≡× МЕНЮ

• Гаджеты
• Android
• Windows
• Ios
• Блог

Как нанимают топ-менеджеров. ТОП Менеджер (TOP Manager) - это Роль топ менеджера в маркетинге персонала

В России достаточно много компаний, которые занимаются поиском сотрудников. По некоторым оценкам, объём рынка превышает 25 миллиардов рублей - это тысячи рабочих мест.

Самые большие по численности - рекрутинговые компании, в них может работать более 500 человек. Это потоковый бизнес, сотрудники таких агентств могут трудоустраивать по 10 и более человек в месяц. Комиссия агентства в среднем составляет 1–1,5 месячных оклада кандидата. Если вам нужен бухгалтер или менеджер по продажам, вы обратитесь в одну из таких компаний.

Элита рынка - агентства executive search, которые закрывают вакансии топ-менеджеров в крупнейших компаниях (большинство компаний-фигурантов списка Forbes, как правило, являются клиентами executive search агентств). Это эксклюзивная и дорогостоящая услуга, каждый поиск по-своему уникален и ведётся только по предоплате. Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных окладов кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело. Хорошим показателем для консультанта executive search агентства будет 8–10 закрытых вакансий в год.

Management selection - это достаточно новое явление, сочетает в себе элементы executive search и массового рекрутмента. Такие агентства ищут топ-менеджеров в компании среднего и крупного размера, а также менеджеров второй линейки в крупные компании. Как правило, такой поиск ведётся без предоплаты, комиссия агентства составляет около 3–4 месячных окладов.

Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных оклада кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело

Как правило, в чистом виде executive search и management selection не существует. Так как эти направления очень близки, большинство компаний выполняют и те, и другие заказы, возможно, больше тяготея к одному из них. Если речь идёт о классическом executive search, то заказчик оплачивает каждый из этапов поиска - как правило, 1/3 перед началом в виде аванса, 1/3 после предоставления короткого списка и остаток после выхода кандидата на новую работу. Так как процесс этот сложный, долгий (от двух-трёх месяцев до года), дорогостоящий и не всегда оправданный, то в последнее время большим спросом пользуются услуги компаний management selection.

Рынок найма руководителей очень сегментирован. Крупными считаются компании, в которых работает 30–50 человек. Таких в России около пяти. При этом достаточно много небольших агентств (от 5 до 15 сотрудников). Они работают на том же рынке и с теми же клиентами, специализируются на нескольких секторах, в отличие от больших компаний, которые имеют множество индустриальных практик.

Я консультант Purehunt - это небольшая компания, которая специализируется на работе с инвестиционными, управляющими и холдинговыми компаниями, а также с крупными банками. Мы ищем не только финансистов: в состав холдингов входят самые разные бизнесы, от ритейла до нефтянки, так что я могу одновременно заниматься, например поиском инвестиционного директора в фонд и генерального директора транспортной компании.

Основное отличие поиска руководителей - в технологии. Задача рекрутера состоит в том, чтобы найти лучших кандидатов на рынке, притом что большая часть из них не находится в активном поиске, да и в целом топ-менеджеры крайне редко размещают резюме на карьерных сайтах.

Список кандидатов

Технология прямого поиска, по которой работают агентства executive search, выглядит так. Сначала консультант агентства встречается с заказчиком и подробнейшим образом обсуждает с ним все детали поиска, чтобы сформировать профиль позиции и обсудить стратегию поиска.

Потом составляется long list - это некая карта рынка, достаточно внушительный (100 и более имён) перечень профессионалов, зачастую из различных индустрий, которые, по мнению агентства, могут быть подходящими кандидатами на вакансию. При составлении списка учитывается множество факторов: размер компании, структура собственников и корпоративного управления, внутренняя культура и другие. Процесс это творческий и трудоёмкий.

Очень важна причина поиска топ-менеджера. К примеру, если это замена человека, который ушёл к конкурентам, то в список попадут в первую очередь те компании, которые по размеру и по структуре похожи на компанию-клиента. Бывает, что компания надеется в новом менеджере «купить» какую-то экспертизу - тогда нужно искать компании, где она присутствует. Например, если провисает сфера IT, попытаться переманить IT-директора из технологически продвинутой фирмы. Бывает, что компании ищут руководителей под конкретную задачу. Когда собственники хотят продать компанию иностранному инвестору, на роль первого лица или финансового директора будут искать человека, который умеет общаться с инвесторами и хорошо понимает их психологию, что в итоге обеспечит более высокую цену.

В составлении перечня кандидатов очень помогают соцсети, особенно LinkedIn. Поиск редко ведётся «в чистом поле». Многие кандидаты попадают в long list из достаточно обширной базы данных агентства. Она пополняется на основании прошлых поисков, кроме того, агентства получают информацию о выпускниках ведущих бизнес-школ, собирают данные от профессиональных сообществ, с конференций и так далее. Хорошие хедхантеры должны быть в курсе всех карьерных новостей. К ним часто обращаются за советом или рекомендуют сильных кандидатов.

Общение с претендентами

После того как long list утверждён заказчиком, начинается, собственно, хедхантинг. Консультанты агентства созваниваются с кандидатами, соответствует ли действительности информация о них, проводят интервью с теми, кто подходит по описанию и сейчас открыт для вариантов (или просто готов найти время для встречи с хантером).

В 90 % случаев от разговора с хедхантером не отказываются. Как говорится, за спрос денег не берут, и ответ «мне ничего не интересно, спасибо» мы слышим редко. В открытую вопрос «вы ищете работу?» задавать нельзя, так как, скорее всего, ответ будет «нет, не ищу». Консультант может позвонить «просто познакомиться», расспросить о планах и перспективах, поинтересоваться, какие вакансии могут быть интересны сейчас и в будущем. Когда разговор завяжется, то можно уже обсуждать конкретику.

Конечно, бывают анекдотические случаи. Нередко можно услышать вопрос «а откуда у вас мой номер телефона?». Но лучше всех отреагировал кандидат (телефон которого, кстати, был в открытом доступе в одной из соцсетей), который сказал, что мой звонок является посягательством на его личную жизнь и он будет вынужден передать мои контакты в службу безопасности администрации президента. Передал он их или нет, я не знаю, но меня «люди в штатском» не беспокоили.

Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым

По итогам всех встреч с кандидатами (их может в некоторых случаях быть более 50) клиенту предоставляется отчёт о проделанной работе – short list. В него включаются те, кто максимально соответствует исходному брифу - готовые или не готовые рассматривать предложения о работе. Бывают случаи, когда клиент хочет пообщаться именно с кем-то из списка «отказавшихся» - и здесь уже всё зависит от мастерства хедхантера. С вероятностью 90 % хороший хантер приведёт на встречу любого человека, но, естественно, гарантировать, что он не откажется повторно после встречи с клиентом, не может. Всё-таки мы являемся посредниками, а решения принимают сами участники процесса - кандидат и клиент.

Вместе с резюме агентство предоставляет подробный отчёт о кандидате, с описанием сильных и слабых сторон, успешных проектов, по возможности собирает рекомендации. В short list обычно попадают порядка десяти человек, которым предстоит пройти несколько встреч (их число варьируется от 1 до 10 и более) на стороне клиента. По их завершении образуется пул финалистов (обычно не более 3–5 кандидатов). Как правило, решение о найме топ-менеджера принимает совет директоров.

Хедхантеров привлекают, чтобы найти наиболее профессиональных сотрудников на рынке. Элемент личной симпатии тоже важен, но обычно не является определяющим. Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым, причём красивым мужчиной. От них мы получали, например, такие отзывы по итогам встреч: «очень сильно косит глаз», «гордится связями и образованием», «полный, дёргается нога», «хороший опыт работы, дотошный, обязательный, «на вид очень заторможен, и полненький», «выпил целых три чашки кофе со сливками». Мы работаем в клиентском бизнесе и всегда уважительно и с пониманием относимся к любым требованиям заказчиков, но от дальнейшей работы по этому проекту всё же решили отказаться.

Как оценивают будущих начальников

Работа хедхантера - это во многом продажи. Сначала себя как консультанта клиенту, затем вакансии кандидату и наконец - кандидата клиенту. Топ-менеджеры, как правило, работу не ищут и имеют достаточно плотный график. Чем их можно заинтересовать? Вариантов может быть много: кого-то привлекает возможность управлять более крупным бизнесом, кто-то заскучал в стабильной компании и хочет бурного роста и развития, кто-то перерос свою должность заместителя и мечтает о позиции первого лица. Более высокую зарплату как фактор мотивации тоже никто не отменял, но обычно для топ-менеджеров деньги не стоят на первом месте. Случаи, когда человека именно перекупают, предлагая доход в два, три, пять раз выше текущего, бывают нечасто.

В свою очередь, консультант в ходе личной встречи должен постараться наиболее объективно оценить кандидата. Тесты, кейсы и тому подобные инструменты применяются редко, в большинстве случаев их даёт уже сам клиент.

Принципиально собеседование на позицию генерального директора мало чем отличается от собеседования на должность менеджера по продажам. Дьявол в деталях. Важно понимать, что большинство топ-менеджеров имеют отличные навыки самопрезентации, выработанные в ходе бесчисленного количества совещаний. Чёткого алгоритма, который позволит со стопроцентной вероятностью оценить компетенции кандидата, нет. Есть множество различных тестов, которые помогают оценить лидерский потенциал, навыки работы в команде, стрессоустойчивость и т.д. Однако и тесты - не панацея. Во-первых, для качественной оценки нужно порядка трёх-четырёх часов, значит, для первого фильтра они точно не годятся. Их можно использовать во «втором туре», когда нужно выбрать из трёх-пяти сильных кандидатов. Так что основным рабочим инструментом хедхантера сейчас, как и сто лет назад, остаются интервью и сбор рекомендаций.

Вопросы и сама структура собеседования зависят от конкретной позиции, но есть несколько базовых вещей, которые нужно выяснить о кандидате: чем человек занимается последние десять лет и чем его может привлечь новый работодатель, какой результат бизнесу он принёс, насколько он способен мыслить стратегически, принимать долгосрочные решения, руководить людьми, к какой корпоративной культуре привык.

Так или иначе, определённый элемент манипулирования информацией присутствует всегда: кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, клиенты могут недоговаривать об определённых минусах внутри организации, однако случаи откровенного жульничества случаются редко. Если сильный кандидат придёт в компанию и увидит, что все золотые горы, которые были расписаны в ходе интервью, существуют только в фантазиях акционеров, то очень быстро начнёт искать новую работу.

Задача хедхантера - исключить эти несовпадения, хотя всего не предусмотришь, конечно. Был случай, когда человек принимал решение о переходе на позицию вице-президента в очень крупную и известную компанию. Проговаривал все возможные детали должностных обязанностей, компенсационного пакета, марку корпоративного автомобиля и так далее. Обсуждение затянулось на пару месяцев. Компания тоже подошла к выбору ответственно, мы собрали рекомендации со всех прошлых мест работы. В первый же рабочий день кандидат выяснил, что ему не положен отдельный кабинет (забыл об этом спросить раньше), а вечером с ним в резкой форме поговорил руководитель. Этого оказалось достаточно, чтобы через день он уволился. История закончилась хорошо: мы быстро смогли найти ему замену, а кандидату помогли устроиться в другое место, где он прижился и уже долго работает.

Сколько получают топ-менеджеры

Говорить о цифрах «в среднем по больнице» бессмысленно, так как разброс будет слишком большим, от нескольких сотен тысяч рублей в месяц до миллионов. Как правило, доход топ-менеджеров состоит из зарплаты, ежегодного бонуса (в среднем от 0,5 до 1 годовой зарплаты) и долгосрочной мотивационной программы (может состоять из опциона на пакет акций, дополнительного бонуса по выполнении определённых KPI, например, достижении целевого показателя по выручке). Отдельно идёт соцпакет: корпоративный автомобиль, страховка на членов семьи, компенсация проживания, если предполагается переезд, и др.

Когда вы видите сообщения о том, что «менеджер компании Х зарабатывает 10 миллионов рублей в месяц», стоит понимать, что большая часть этих денег - именно бонус.

Что происходит в кризис

Массовых сокращений топ-менеджеров пока не происходит. Имеет смысл подождать конца года - возможно, тогда кризисные явления уже будут заметны, особенно в тех индустриях, которые находятся в зоне риска (ритейл, машиностроение, розничные банки, недвижимость, консалтинг и др.). Процесс найма и увольнения руководителей - трудоёмкое и дорогое дело. Обычно при увольнении руководители получают хорошие отступные, так что компании не торопятся. А компании, которые кризис затронул в меньшей степени (например, ориентированные на экспорт производства или некоторые инвестиционные компании), могут даже поднимать зарплаты руководству, чтобы компенсировать изменение курса рубля.

Самим агентствам, как и всем консультантам, в кризис живётся несладко: заказов становится меньше, конкуренция растёт, так что более слабые игроки теряют позиции или совсем уходят с рынка. Пережить трудные времена помогает хорошая репутация, сильная команда, правильно выбранная стратегия и умение сокращать издержки, не снижая качества услуг.

Топ-менеджмент осуществляет курс, разработанный директорским советом, продумывая тактику, миссию, программы, бизнес-планы и сметы. Руководители высшего уровня санкционируют действия, влияющие на любого работника компании, и вместе с этим являются ответственными лицами за успех либо поражения фирмы.

Сам термин «топ-менеджер » является русским вариантом позиции «высший менеджер» («менеджер высшего уровня») либо, по аналогии с западными странами, руководителя уровня C-level.

C-level («си-уровень») не подразумевает существования начальников под литерами A и B. Подобное разделение отсутствует. C означает уровень «Chief» (лидер, начальник, шеф, глава).

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Подобное наименование употребляется по отношению почти ко всем первым лицам компании:

• Chief commercial officer (коммерческий директор);
• Chief human resources officer (HR-директор);
• Chief executive officer (генеральный, управляющий директор);
• Chief financial officer (финансовый директор).

Топ-менеджерами считают руководителей исключительно солидных фирм, пребывающих под непосредственным управлением генерального директора.

Такие специалисты неизбежно производят весомое вложение в итоги деятельности компании. Для завоевания определенных им рубежей руководители используют автономный бюджет. Постановления по расходу фондов данные специалисты принимают самостоятельно.

Топ-менеджер - генерал бизнеса

Генералы не возглавляют роты, батальоны или полки, а командуют армией в масштабах дивизии и более. В подчинении должны состоять минимум 10 тыс. человек. Аналогичная ситуация присутствует и в коммерции.

Часто топ-менеджеры являются владельцами определенной части ценных бумаг «родной» фирмы. На сегодняшний день в России топ-менеджерами называют таких управленцев, чей месячный заработок составляет свыше 10 тыс.$.

Как правило, это главные персоны в организации (председатели правления, директора, президенты).

Помимо прочего, топовую позицию способны занять и иные сотрудники, к примеру: руководитель по развитию или производственный директор, коммерческий/финансовый директор, начальник по безопасности, директор информационного подразделения, руководитель отдела маркетинга.

Наблюдается все больше случаев внесения в топ-лист начальства IT-отделов. При взгляде на процессы функционирования западного рынка труда можно заметить, что лидирующие сотрудники ИТ-сферы являются первоочередными кандидатами на позицию генерального директора.

Таким образом, руководство небольших компаний не относится к топ-менеджерам. Они подобны майорам и подполковникам в коммерческой структуре и являются так называемым «мидл-менеджментом» (руководителями среднего звена), несмотря на то, что управляют организациями.

• Помощник руководителя: обязанности, требования к должности

Функции и обязанности топ-менеджеров

Принятый взгляд на позицию топ-менеджера подразумевает выполнение им двух основных функций :

• отбор путей устройства и осуществления коммерческой деятельности;
• проработка рыночной позиции предприятия с учетом выбранного типа устройства и осуществления предпринимательской деятельности.

Бесспорно, такие цели для фирмы выступают главными. Продуктивно достигать их способен только грамотный профессионал с отличным образованием, который имеет опыт деятельности в соответствующей коммерческой нише. Кроме этого, такой руководитель знает, как сформировать коллектив сотрудников и взаимодействовать с ним.

Наиболее впечатляющих итогов достигают те топ-менеджеры, чья мыслительная деятельность не замкнута границами привычной логики, то есть обладающие алогизмом мыслей.

Креативность возникает лишь при отходе от общепринятых понятий. Для подобных топ-менеджеров обязателен верный ассистент-скептик для фильтрации новых идей на предмет пользы и возможностей реализации.

Для достижения данной цели отбирается профессионал, соответствующий озвученному списку условий.

Есть и другая миссия топ-менеджера, не такая креативная, но и она подразумевает аналогичное пристальное рассмотрение и работу профессионалов высокого уровня.

Топ-менеджер обязан предусмотреть стабильную рыночную деятельность организации в избранном ключе и горизонты роста обозначенного бизнеса.

Что касается обязанностей топ-менеджеров, то в них входят:

1. Проектирование деятельности и совершенствования компании. Они формируют и ратифицируют нормы, планы, стандарты и т. п., размышляют, на что пустить финансы, предназначенные для капитализации, чтобы повысить прибыльность. В случае, когда создателем новшества выступает обычный работник, для его введения требуется подпись топ-менеджера нужного подразделения. Таким образом, будущее компании находится в руках именно топ-менеджеров.
2. Чаще всего топ-менеджеры отвечают за поверку в последней инстанции (исключая акционеров). Если в компании выявлено крупное нарушение, а начальник отдела не может его устранить, топ-менеджер запускает ревизию, разыскивает виновных, определяет пути решения проблемы и степень ответственности виновников. Постановление верховного начальства не подвержено обжалованию (оно возможно только в судебном порядке).
3. В большинстве случаев именно топ-менеджеры, возглавляемые генеральным директором, предоставляют отчетность акционерам. Отдельные руководители формируют результаты подотчетного направления, готовят документы по тратам, а генеральный директор подытоживает доклад. В случае, когда собственников не устраивает работа топ-менеджеров, они уполномочены провести досрочное голосование и избрать новое высшее руководство. Кроме того, одна из ключевых частей деятельности - взаимодействие по поводу выделения средств - целиком возложена на топ-менеджеров.
4. Топ-менеджеры крупных компаний обязаны побуждать руководителей среднего и низшего уровня к труду, в противном случае не захотят работать и обычные сотрудники. Чем выше заинтересованность у начальников, тем больше удовлетворенность работников и тем продуктивнее их труд.
5. Каждая инновация, входящая в деятельность компании, в обязательном порядке должна быть представлена топ-менеджеру.
6. Если возникает необходимость представления фирмы при взаимодействии с конкурентами либо партнерами, за нее отвечает чаще всего как раз генеральный директор или другой топ-менеджер.

Качества эффективного топ-менеджера: отличие отечественных и иностранных кандидатов

Типичное определение понятия «топ-менеджер» - это «приглашенный руководитель серьезной компании». Это персона, которая обладает действительным влиянием на фирме и пользуется им, реализуя свою деятельность. На топ-менеджера возложены полномочия по административной работе и стратегическому планированию. Он гарантирует безопасность и правовое обеспечение функционирования фирмы, управляет финансами, производственным процессом, маркетингом, информационными технологиями, продажами и коллективом.

Портрет классического отечественного топ-менеджера

Весьма сложно обозначить общие черты топ-менеджера. Все руководители разные, а начальство высшего порядка тем более. Разумно отметить некие тенденции, но вряд ли - аксиомы:

• возраст старше 35 лет;
• мужчины чаще занимают такие должности, но число женщин в армии топ-менеджеров возрастает;
• образование - высшее (по большому счету, любое, однако прослеживается преобладание юридического либо экономического);
• опыт в управлении бизнес-процессами от 1 года.

Менеджмент в России стал более уверенным, профессиональным и опытным, как и сам нрав отечественной предпринимательской деятельности.

Специфика управления бизнесом в разных отраслях

Иметь достойный уровень знаний касаемо нюансов операционного процесса обязаны начальники среднего уровня. Топ-менеджеру самого высшего порядка, мастеру своего дела, все равно, какого рода бизнесом он управляет, так как по сути он руководит кадрами. Его цель - наладить продуктивные взаимодействия, а отдельные специалисты разберутся с процессами на каждом этапе.

Главный показатель для оценки отдельного руководителя - насколько полезен его менеджмент при решении вопросов.

Стандартные качества топ-менеджера

• подходящий уровень образования;
• знакомство с особенностями конкретного бизнеса;
• хорошие административные умения, обладание актуальными подходами к процессу управления и знание нужных инструментов;
• проекционная манера разрешения трудностей и большая авторитетность;
• способность к лидерству (умение воздействовать на окружающих и обучать коллектив);
• умение распределять ответственность и обязанности;
• дар самообладания;
• живая заинтересованность в миссии и намерениях организации.

Нелишними будут: отчетливая структура личностных ориентиров, высокий показатель личной культуры, творческое отношение к разрешению необычных задач, тяга к непрерывному самосовершенствованию и продуктивному урегулированию трудностей в условиях повышенной сложности, умение содействовать командному настроению внутри фирмы.

Топ-менеджер обязан обладать солидными познаниями в сфере прикладного менеджмента либо быть врожденным руководителем. Другие элементы не считаются определяющими, хотя все же финансовые навыки и знания в правовой отрасли могут очень пригодиться.

• Как сформировать команду мечты: советы руководителю

Разница между отечественным и иностранным топ-менеджером

Ключевое отличие состоит в том, что отечественные руководители, вернее, менеджеры в СНГ - это начальники, избираемые главным образом по степени доверия от владельцев фирмы либо акционеров. Такая ситуация сложилась по многим причинам и скорее вынужденно.

В западных странах топ-менеджеров чаще всего назначают, учитывая положение в рейтинге и положенный оклад (извне), а также умения и проявленные показатели (внутри организации). Кроме того, необходимо признать несоизмеримые объемы функционирования организаций в РФ и западных государствах.

10-ка самых эффективных топ-менеджеров мира

Издание Harvard Business Review проанализировал хозяйственную продуктивность 2000 управленцев фирм из 33 государств и опубликовал перечень наиболее прибыльных на планете топ-менеджеров. Журнал рассматривал действия начальников, стоящих у руля организаций с 1995 по 2007 гг.

По этой причине в списке отсутствуют Джек Уэлш (GE), Уоррен Баффет (влиятельный вкладчик), Ларри Эллисон (Oracle) и Билл Гейтс (Microsoft) - эти персонажи встали во главе фирм до 1995 года.

Продуктивность деятельности управленцев рассчитывалась, опираясь на прибыль акционеров за период действия дирекции на посту. Среднестатистический возраст начальников в перечне - 52 года, среди них женщинам досталось всего 1,5 %.

По сведениям Harvard Business Review, в число лидеров попали глава Apple Стив Джобс, представитель Samsung Electronics Юн Чжон Ен и руководитель «Газпрома» Алексей Миллер.

Открывает перечень всемирно известный Стив Джобс . В эпоху его руководства прибыли Apple и доход по дивидендам увеличились на 3188 %.

Следующим оказался генеральный директор компании «Samsung Electronics» Юн Чжон Ен с показателем +1458 %.

Алексей Миллер с приростом прибыли совладельцев «Газпрома» (на $101 млрд., 2000%) обосновался в перечне на достойной уважения 3-й позиции.

На 4-й строчке - председатель совета директоров Cisco Systems Джон Чемберс .

5-е место занимает богатейший гражданин Индии, руководитель фирмы Reliance Industries Мукеш Амбани .

На 6-й позиции обосновался исполнительный директор Gilead Sceinces Джон Мартин .

7-ю строчку получил создатель интернет-магазина Amazon Джефф Безос .

8-е место заняла президент интернет-аукциона eBay Маргарет Уитмен .

9-ю позицию заслужил генеральный директор Google Эрик Шмидт.

• Формы обучения руководителей: как сегодня учатся топ-менеджеры

Где искать эффективного топ-менеджера компании

Персонаж, определенный на позицию топ-менеджера компании, способен в корне поменять ход дел. Как обеспечить исключительно положительный характер изменений? Необходимо выбрать стоящего работника.

Необходимо соблюдать сформированные правила отбора, чтобы найти топ-менеджера. В розысках часто задействуют кадровые компании и ресурсы, посвященные трудоустройству.

Отдельные организации останавливаются на не совсем благородном пути - так называемом хедхантинге, что означает целевой отбор и переманивание хорошего работника, функционирующего на аналогичной позиции в конкурентной фирме.

Какие-то начальники выбирают топ-менеджеров с опорой на приватные советы.

На данный момент, по свидетельству большого числа российских фирм, отыскать достойного претендента весьма затруднительно. Такая ситуация определена нехваткой профессиональных кадров на рынке труда. В том случае, если достойная кандидатура находится, существует необходимость в пробуждении интереса к будущему взаимодействию.

Лучшие топ-менеджеры лишь изредка оставляют свои анкеты в публичных сервисах, неохотно соглашаются на беседу о сотрудничестве. Любой запрос на поиск профессионала высокого уровня специфичен, так как нужно совместить широкий ряд нюансов. У всех организаций собственные факторы : от характеристик личности до согласия профессиональных навыков руководителя с размерами предпринимательской деятельности.

Известен ряд основных технологий отбора ведущих топ-менеджеров:

• Самым креативным методом поиска профессионалы солидарно считают отбор начальника в конкурентных рядах. Это наиболее трудный способ, однако как раз он способен добавить в деятельность компании обновленные, творческие моменты.
• Зачастую при розыске руководителя работники HR-службы прибегают к помощи кадровых фирм. Это дает возможность передать задачу по отбору профессионала в другие руки и сохранить время, ведь до того, как кадровая компания остановит свой выбор на определенном человеке, она организует большое число бесед с различными кандидатами. В этом варианте следует обратить внимание на мастерство работников кадрового агентства и мнения об их деятельности.
• Ведущего руководителя можно встретить и на разнообразных семинарах и конференциях, постоянно организуемых в предпринимательской среде. На подобных встречах есть возможность дать оценку претенденту и взглянуть на него со стороны - на его образ действий, принципы коммуникации, мастерство при разработке доклада. Чаще всего таким образом можно приглядеться к кандидату на ведущую позицию, чтобы в будущем привлечь собранные материалы в ходе личной беседы.
• Не следует исключать, что на самой фирме уже может работать сотрудник, который способен к руководящей деятельности. Такой вариант представляется весьма энергозатратным, так как кадровикам будет необходимо перебрать уйму кандидатов, а после привлечь избранного претендента к длительному обучению. Вместе с тем, как раз такие «взращенные» топ-менеджеры сотрудничают с организацией в течение длительного времени.

Принципы отбора топ-менеджера

При отборе претендента на позицию топ-менеджера фирме необходимо учитывать его образование. Профессионалы отмечают данный пункт в качестве главного момента при выборе руководителя. Учебное заведение не обязано быть платным либо элитным, оно обязано предоставлять образцовый объем навыков для трудовой деятельности. Предпочтительным будет составление перечня вузов, документ об окончании которых будет считаться положительным условием при приеме на работу в фирму. Кроме этого, значительным критерием выбора являются отзывы о претенденте от прежней компании. Необходимо иметь в виду, что конкурентные организации не заинтересованы в потере хороших сотрудников, поэтому способны предоставлять неадекватные отзывы и фальшивые оценки, в связи с чем стоит сопоставлять сведения от самого работника и данные с предыдущего места работы.

Так как деятельность топ-менеджера подразумевает коммуникацию, следует при выборе претендента отдать должное и внешнему облику человека. Кроме этого, руководитель обязан обладать способностью выстраивать контакт с каждым человеком в различных условиях, что подразумевает его корректность и деликатность. В плюс претенденту пойдет и устойчивость в стрессовых ситуациях.

• Секрет успеха женщины-управленца: интервью с топ-менеджером Samsung

Мнение эксперта

Сложно найти хорошего топ-менеджера, но удержать его - еще сложнее

Юрий Богопольский,

вице-президент Национальной ассоциации топ-менеджеров высшей квалификации - экспертов по управлению, Санкт-Петербург

Поиск для внедрения в коллектив активно растущих топ-менеджеров совмещен с опасением - их способны сманить в конкурирующую фирму, посулив условия поприятнее. Владельцу стоит знать, что каждый претендент на позицию топ-менеджера - это бессменный фигурант на трудовом рынке. Он стремится к использованию любой пришедшей к нему должности в качестве следующей ступени к увеличению своей цены. Не поступать таким образом в трудоспособном периоде данный специалист не в состоянии.

Как провести собеседование с топ-менеджером

К беседе с топ-менеджером работник кадровой службы обязан вести подготовку тщательнее, чем ко встрече с обычным специалистом. Во время приготовлений нужно проработать анкету претендента, накопить существенные отзывы и сведения о нем, разработать схему и отдельные тезисы разговора, а также обрисовать факторы оценивания ответов кандидата.

Просматривая анкету будущего топ-менеджера, необходимо отметить опыт его рабочей деятельности и период службы в одной фирме. Такие сведения могут свидетельствовать о мастерстве и продуктивности труда претендента. Не стоит упускать из виду работу со сведениями о специалисте, размещенными в Сети - научными работами, докладами на семинарах, а также страницами в соцсетях или характеристиками прошлых подчиненных. Такого рода материал способен поведать о претенденте куда больше, чем переговоры.

Прорабатывая беседу с начальником, стоит обозначить, в какой форме она пройдет и кто возьмется за ее проведение. Для потенциального топ-менеджера необходимо приготовить презентацию фирмы для того, чтобы обрисовать ему положение вещей и вместе с этим пробудить интерес к сотрудничеству.

Не нужно давать кандидату ложные сведения или избегать упоминания о трудностях на фирме, так как серьезный профессионал все равно их увидит, и это может его отвадить. Конкретно в процессе разговора следует сконцентрироваться на аспектах , являющихся самыми значимыми для начальника:

• наружность;
• пунктуальность;
• грамотная речь;
• навыки самопрезентации.

В ходе собеседования нужно определить, над чем именно трудился кандидат, какими кадровыми навыками владеет, что за информацию усвоил во время дополнительного обучения. Не стоит говорить о том, что можно узнать из анкеты. Следует дать кандидату время для более развернутого рассказа о себе.

В процессе беседы нелишним будет поинтересоваться мнением претендента по поводу проблемных вопросов современности - социальной ответственности или взяточничества, например.

Типичные вопросы топ-менеджеру, претендующему на вакансию:

1. Кто вызывает у Вас наибольшее восхищение и по какой причине?

Ответная информация поведает достаточно о том, что за претендент принимает участие в беседе, к чему он тяготеет и обладает ли характеристиками, которые позволят легко втянуться в культуру компании. Такой предмет обсуждения заставляет собеседника определиться: ответить искренне либо попробовать сообщить то, что от него ожидают.

1. Какие умения и личностные характеристики Вам посоветовали усовершенствовать в ходе предыдущего анализа Вашего труда?

Если соискатель правдив, он покажет, что в курсе своих пробелов и открывает их собеседнику. Такая информация помогает отобрать претендента с минимальными недочетами. Полученные сведения несложно уточнить, связавшись с прошлым руководством.

1. Зачем Вы пришли к нам?

В обязательном порядке нужно произнести эту фразу, когда соискатель занимает предложенное ему место. Это весьма действенный метод узнать, действительно ли претендент жаждет трудиться на фирме или ему просто хочется получить какую угодно должность.

1. Вы фанат такой-то команды. Если бы Вы стали ее владельцем, какие меры приняли бы для улучшения?

Этот пункт дает возможность оценить, насколько оперативно соискатель мыслит и умеет грамотно представить свои соображения. Скажет ли кандидат о необходимой замене в коллективе? Способен ли он восстановить в памяти резервы команды? Выдаст ли в течение 5 минут серьезные доказательства без многоречивости?

1. Какое у Вас хобби?

Личные пристрастия приводят к успешности.

1. Расскажите об неблагоприятной обстановке, которая не поможет Вашим успехам.

Претендент вероятнее всего не приготовил заранее сведений по данной теме, что продемонстрирует успехи рефлексии в реальном времени, а также раскроет особенности личности, общественного и культурного влияния, что крайне интересно.

1. В случае, когда Вам разрешено было бы действовать как угодно - как выглядела для Вас совершенная работа?

Информация, полученная от кандидата, поведает о его опытности. Также данная тема выявляет склонности и преимущества претендента. Соискатель может рассказать о стремлении сделать политическую карьеру, заполучить в собственность ресторан, заняться бизнесом - так проявятся его сокровенные желания.

Особое внимание следует уделить окончанию собеседования

Когда разговор окончен, стоит снова продумать получившееся собеседование:

• встречался ли диссонанс в сведениях кандидата;
• в какой степени он был правдоподобен;
• образовалось ли предубеждение в отношении его трудовых навыков;
• стоит ли сказать начальству, что этот соискатель отвечает заданным параметрам по позиции и его нужно записать на разговор с высшим менеджментом и владельцами фирмы.

Обозначьте временные рамки для вынесения конечного вердикта и доведите их до сведения соискателя. Если на прошедших ступенях учитывались все советы, затруднений в будущих действиях не должно возникнуть.

В случае, когда соискатель оказался подходящим, нужно сформулировать конечное мнение о его персоне, дополнить его анкету уточняющими замечаниями, продумать план предполагаемого материального поощрения. Все бумаги необходимо отправить к начальнику, для дополнительной беседы и конечного вывода на тему: утверждать ли претендента на позиции топ-менеджера фирмы или отказать ему.

Управление топ-менеджерами: обучение и мотивация

1. Самым непростым нюансом руководства выступает продумывание продуктивной схемы мотивации топ-менеджера и структуры адекватного оценивания его труда.

Имеется две основных тенденции в мотивировании топ-менеджеров:

• Экономический вариант опирается на денежное стимулирование.

В данном случае продумывается план его финансового побуждения, а именно: компенсационный пакет топ-менеджера, который поощряет его интерес к совершенствованию фирмы, увеличению доходов, росту капитализации бизнеса, повышенной обязательности в выработке руководящих постановлений, нацеленность на перспективный труд.

• Компенсационный пакет топ-менеджера включает в себя две части : постоянную и переменную.

1. Постоянная составляющая - это четкий оклад, назначаемый топ-менеджеру за присутствие у того конкретного перечня навыков и умений, способствующих разрешению насущных проблем.
2. Переменная составляющая представляет собой средства, зависящие от показателей работы

Она может включать в себя различные бонусы, опционные выплаты, а также отчисления из доходов фирмы. Чаще всего эта часть занимает не менее 50 % жалования приглашенного руководителя. Пропорция премиальных средств сторонних начальников увеличивается согласно продуктивности их труда.

Бонусы топ-менеджеров платятся по результатам работы в течение года при условии наличия конкретных нормативов. Впрочем, действительный итог порой не поддается верной оценке. Это в большой мере связано с «прозрачностью» предпринимательской деятельности, отлаженной схемой руководства, управленческого и финансового учета.

Порой жажда увеличенной премии побуждает руководителей отдавать распоряжения, способствующие разрешению насущных проблем, но не учитывающие далекого будущего жизни фирмы. Промахи топ-менеджеров грозят организации серьезными потерями, поэтому способы мотивирования стоит соотносить с долговременными последствиями их работы, а также с командным мышлением.

Инвестиционный подход к мотивации

1. Фундаментом схем мотивации, рассчитанных на долгий срок, которые побуждают приглашенных руководителей трудиться с учетом будущих результатов, стремиться к росту капитализации бизнеса, является инвестиционный вариант. При нем награда менеджера соотносится с наличием четкого материального итога - увеличения доходов либо стоимости фирмы. Это так называемые опционные схемы, заготавливаемые чаще всего на 3-5 лет вперед.

Выделяют:

• Опцион на приобретение ценных бумаг по определенной стоимости в продолжение конкретного отрезка времени в перспективе.
• Скидочная схема покупки ценных бумаг по цене ниже рыночной.
• Премиальный план, разрешающий менеджеру спустя конкретный отрезок времени получить не ценные бумаги, а разницу между сегодняшней ценой назначенного их количества и их будущей стоимостью. Подобный план получил название «фантомный опцион» и используется, когда владельцы не желают «размывать» дело.
• Разрешение на бесплатное получение ценных бумаг при условии наличия конкретных материальных итогов.
• Ограниченный опцион - неоплачиваемое приобретение утвержденного количества ценных бумаг при условии сотрудничества с фирмой на протяжении оговоренного времени.
• Индексные схемы - разрешение приобрести ценные бумаги по цене, которая определяется рыночным или отраслевым индексом.

Пределом желаний владельца компании является руководитель, который полностью отдается делу, обладает огромной обязательностью, заинтересован в совершенствовании фирмы, креативно подходит к разрешению назревших проблем. Одним словом, так относится к бизнесу, как если бы стал полноправным хозяином.

1. Добавочным мотивом выступает «белая» заработная плата , что служит вспомогательным средством для предоставления кредитов в банках.
2. Также стоит сказать о социальном пакете как стабильной стимуляции менеджера, так как это способствует решению отдельных приватных целей или проблем с помощью фирмы.

В соцпакет могут включаться:

• право использования служебной машины;
• пенсионное и медицинское страхование;
• страхование личного автомобиля;
• страхование жизни;
• пособие на питание;
• абсолютная либо фрагментарная плата за образование;
• право пользования фитнес-клубом и бассейном;
• покрытие расходов на путевки;
• оплата детского сада и образования детей работников;
• переезд и аренда жилья за счет компании и т. д.

Фирма, кроме этого, может разработать отдельные социальные программы для топ-менеджеров, к примеру, выдачу кредитов на льготных условиях для приобретения жилья, машины, загородного дома, предоставление элитного образования и др.

1. Имеет значение и нематериальное стимулирование:

• деятельность на семинарах;
• членство в профессиональных клубах и ассоциациях;
• поездки за рубеж и стажировки за границей.

Все перечисленные моменты способны стать добавочными значимыми мотивирующими пунктами, дающими возможность сохранить на фирме важных работников.

Выработка идеального соотношения между финансовой и идейной составляющими мотивации приглашенного топ-менеджера служит фундаментом его эффективного труда на благо фирмы и построению открытого взаимодействия с владельцем. В построении подобной схемы мотивирования нуждаются как приглашенные руководители, так и сами хозяева дела. Проектирование личного мотивационного плана для всякого нанятого начальника с оглядкой на их самомотивацию и приватные запросы выступает весьма важным пунктом. А базой для продуктивного общения станет взаимодоверие, душевный комфорт и общие цели владельца и приглашенного топ-менеджера.

2. Обучение также предусматривает отдельные нюансы.

Фирма не способна к совершенствованию без усвоения внешних сведений и навыков. Таким образом, руководитель организации как источник роста для компании обязан получать новые познания, углублять свой профессиональный и персональный круг интересов.

Направлениями прогресса топ-менеджера могут стать:

• компетенция в вопросах управления (перспективное мышление, совершенствование лидерских качеств, проектирование и структурирование действий, методы продуктивного управления и т. д.);
• тренировка творческого видения и пластичность мышления;
• взаимодействие со своими скрытыми резервами;
• работа с коллективом (создание продуктивной группы начальников, в которой наблюдается общность ориентиров и сотрудничество, мотивация коллектива на успех).

Дабы ни у HR-отдела, ни у непосредственно топ-менеджера не зарождалось сомнений в нужности персонального роста, на фирме следует организовать рабочую атмосферу, при которой начальники самостоятельно станут чувствовать стремление к беспрестанной работе над собой.

Чему и как необходимо учить?

Для начала стоит в принципе получить информацию о различных методах повышения эффективности топ-менеджера.

• Учеба под руководством знаменитых бизнес-наставников (общедоступные планы либо отдельный запрос компании).

Конечно же, в данном случае следует обращаться к мощным известным преподавателям, занимающим ведущие позиции на рынке, с именами-брендами, о которых ходят легенды.

Топ-менеджеру необходимы суммирование и структуризация накопленных знаний, способность изучать окружающую среду со стороны. Этим владеют не все, особенно сложно новым руководителям, которые ощущают потребность в фундаменте стратегических умений и инструментов. Для всех типов топ-менеджеров работа с именитыми бизнес-тренерами - это в любом случае добавочный пункт к мотивированию и свежим мыслям.

• Курсы МВА

Программы успели зарекомендовать свою действенность. Там начальники не только пополняют запас сведений по профессиональным вопросам, но и овладевают метафункциональным материалом, который нужен для более успешного осознания рабочих процессов в совокупности. Также они приобщаются к деятельности эффективных фирм и встречаются с добившимися успехов работниками, подвиги которых стимулируют стремление к личному успеху. В большом ряде организаций овладение программами МВА - неотъемлемая составляющая работы начальников верхнего уровня.

• Семинары/тренинги у гуру предпринимательства

Они преимущественно необходимы руководству фирм для пополнения энергии и поднятия эмоционального фона, что также достойно внимания.

• Специализированные конгрессы

На подобных событиях начальники функционируют как зрители либо докладчики. Так или иначе, это взаимообогащение наработками и соображениями, удобный момент для обсуждения текущих сложных моментов предпринимательства с теми, кто наилучшим образом подкован в бизнес-вопросах.

• Перекрестный обмен сведениями/практика

Это демонстрирует начальникам дело под другим углом, способствуя развитию творческого мышления и креативного взгляда на положение вещей, что требуется каждому руководителю в условиях подвижного рынка.

Примером может быть практика управляющих кадров фирмы в Силиконовой долине с целью улучшения представлений о том, как креативное мышление влияет на осуществление предпринимательской деятельности, или временная работа в знаменитых футбольных командах для совершенствования лидерских умений.

Каждая компания сама решает, какой метод избрать. Отлично, если существуют ресурсы для использования всех путей развития топ-менеджеров. Однако следует учесть единственный нюанс - обучение внутри фирмы (то есть с помощью корпоративных тренеров) строго запрещено в случае с начальством.

У домашнего учителя просто-напросто отсутствуют необходимые топ-менеджерам сведения и навыки. Кроме этого, для руководства он не авторитетен, поэтому об успешности обучения говорить не приходится.

Мнение эксперта

В России долгосрочные программы мотивации топ-менеджеров не работают

Александр Глушков,

генеральный директор сети салонов красоты «Моне», Москва

Мне кажется, на данный момент в отечественном предпринимательстве стратегические мотивационные планы, просчитанные на период времени более трех лет, не действуют. Организации подобного нам масштаба способны спроектировать путь роста максимум на три года в будущее, чего не скажешь, допустим, о фирмах в Японии, где давно продумывают деятельность на 25-50 лет.

Проектирование на большой отрезок времени крайне сложно из-за нестабильности хозяйственной обстановки в государстве (в том числе подвижек в налоговом праве), непредвиденной скорости роста предпринимательства в РФ. Из-за этого долговременные мотивационные планы еще совершенствуются и применяются изредка. Кроме поименованных пунктов, имеет значение и скептическое отношение непосредственно топ-менеджеров к подобным проектам. Большое количество топ-менеджеров еще не определили для себя, в какой нише они хотят действовать спустя несколько лет.

Топ-менеджером может стать каждый

Топ-менеджер - это не специальность, а особая степень сведений, умений и владения информацией, которая предполагает не только лидирующие позиции, но и обширную область подотчетных вопросов.

Это привлекательный, но далеко не самая простой труд для тех, кто способен к самоорганизации и организации окружающих, для тех, кто умеет выносить вердикты и рассматривать проблемы с точки зрения возможных рисков. Это своеобразная игра на выживание фирмы.

Секрет №1. Присмотреться к своей личности и просчитать возможности

Было бы не совсем справедливо относить к высшему уровню лишь начальство фирм. Собственно говоря, топ-менеджер - это личность, которая способна нести большую по сравнению с прочими степень обязательств и готова к автономному принятию решений. Поэтому тем, кто задается вопросом «как стать топ-менеджером», придется много работать над собой.

Так выходит, что это начальники или целых компаний, или больших подразделений каких-либо фирм. Однако существуют и профессионалы экспертного уровня по различным направлениям. Часто подобные специалисты не заинтересованы в руководящих позициях, однако размер их заработной платы выдерживает сравнение с вознаграждением руководства. Для организации они считаются весьма значимыми работниками, в руках которых собраны все нити от успешности и процветания фирмы. Было бы некорректно называть их иначе, нежели профессионалами верхнего порядка.

Каждый может стать специалистом топ-уровня

В данном случае необходим ряд личностных характеристик, дополняемых систематическим совершенствованием:

• Основой является фундаментальное образование, лучше всего - как раз в той сфере, где хочется трудиться. Однако теоретические познания - нужная, но не самая значимая составляющая успешности.
• Обязателен неакадемический опыт, необходимы действительное представление о процессах и структурах, прикладные умения в работе с коллективом, автономный взгляд на обстановку в бизнесе.
• Личностная инициативность, храбрость, честолюбие. Все вместе и формирует базу для последующего роста, без данных условий профессионалы просто-напросто не будут способны усвоить обилие материала на принципиально ином уровне.

Если человек подходит под такие мерки и обладает желанием многого достичь, стоит учесть, что для вступления в ряды топ-менеджеров могут понадобиться итоги тестирования GMAT, которые подтверждают наличие математических и логических познаний. Само собой, для овладения иностранными курсами потребуется отличная степень владения соответствующим языком (что должно быть обеспечено специальными документами).

Не только молодежи свойственно учиться

Отдельные, уже и так успешные начальники отнюдь не планируют освободить пространство для новичков, а склонны совершенствоваться вместе с ними. Однако избирают они чаще всего более серьезные курсы, к примеру, Executive MBA или Global МВА.

Встретиться с подобным руководителем в процессе обучения - крупное везение для будущих начальников, так как помимо стремления к росту, он уже владеет огромными познаниями. И для самого руководителя общение с начинающими специалистами также будет полезным, ведь они иначе оценивают многие примелькавшиеся явления. Обогащение становится двусторонним: свежий взгляд на происходящее в совокупности с опробованными много раз техниками гарантируют превосходные последствия.

Секрет №2. Получать знания в стенах учебных заведений, а не путем личных промахов

Конечно, в кругу менеджеров верхнего уровня попадаются уникумы, которые взрастили себя самостоятельно. Они не спеша, но неуклонно двигались к поставленным результатам, собирая по дороге и нужные сведения, и выгодные знакомства. Они шли на риск и пытались не допустить оплошности, демонстрировали старание и настойчивость и в итоге многое обрели.

Сейчас молодежь слова висит на хвосте у предшественников, толково и планомерно работая над карьерным ростом. На данный момент хорошо известно, что нюансами предпринимательства можно овладеть, и курсов в иностранных вузах и школах бизнеса для этих целей открыто очень много.

Вдобавок, если планируется деятельность, допустим, в Австралии, то за нужными сведениями едут туда. Если в европейских странах - выбор останавливается на какой-то из тамошних школ. В случае с США уделяют внимание американским вариантам. Точные горизонты - основная характеристика тех, кто заинтересован в достижении серьезных позиций. Они четко представляют, зачем им нужны какие-либо материалы и каким образом те станут применяться.

Нужно отметить, что освоение курсов бизнес-тематики для топ-менеджеров позволяет добиться действительных успехов, конечно, если накопленные сведения сразу вводятся в обиход. Профессионал отбирает из озвученных тренером или соратниками методов те, что работают в определенной компании на конкретной позиции.

Это крайне важный пункт. Давно известно, что информация, оставляемая без применения, переходит в разряд пассивной и спустя какое-то время выветривается. В связи с этим, при стремлении к обучению необходимо выбрать верный момент, дав оценку личной опытности и подготовленности. Затраченные средства обязаны служить инвестицией на пути карьерного роста.

Информация об экспертах

Юрий Богопольский , вице-президент Национальной ассоциации топ-менеджеров высшей квалификации - экспертов по управлению, Санкт-Петербург. Национальная ассоциация топ-менеджеров высшей квалификации - экспертов по управлению. Сфера деятельности: управленческая экспертиза. Форма организации: некоммерческая организация. Месторасположение: Санкт-Петербург. Численность персонала: 114.

Александр Глушков , генеральный директор сети салонов красоты «Моне», Москва. Сеть «Моне объединяет 15 салонов красоты в Москве и два в Санкт-Петербурге. В 2005 году запущена в производство собственная линия средств по уходу за волосами, открыт Дом красоты Моне. В нынешнем году начат выпуск собственной линии красителей для волос Mone Impression Color. Компания основала премию Mone Beauty Awards для женщин, олицетворяющих гармонию внешней и внутренней красоты. Общая численность персонала — 360 человек. Годовой оборот — 8 млн долл. США. В 2007 году скандинавский фонд прямых инвестиций Mint Capital приобрел пакет акций компании, превышающий блокирующий, за 8 млн долл. США.

Многие мечтают получить такую профессию, которая бы хорошо оплачивалась и помогала соответствовать престижному статусу. Один из подобных видов работы - это топ-менеджер. Профессия имеет много преимуществ. Зарплаты топ-менеджеров в России сегодня достаточно высоки, люди этой профессии получают не менее 50 000 р., а верхний потолок определяется только политикой компании. Скажем, каковы зарплаты топ-менеджеров "Газпрома", можно только представить. Ведь в 2014 году компания выделила на содержание управленческого аппарата более 1117 млн рублей. Поэтому получить такую должность - мечта тысяч людей. О ней слышали многие, но далеко не все знают, что она собой представляет. Перед тем как стать топ-менеджером, важно понять самое главное: кто это такой, и стоит ли стремиться к подобной работе? Нужно многое осмыслить. Итак, топ-менеджер - кто это? Разберемся подробнее.

Кто такой топ-менеджер?

Топ-менеджер - кто это? Самое главное, что следует помнить: представители этой профессии - первые лица любой компании. Это не только генеральный директор, но и любые другие сотрудники, входящие в руководство. В отличие от обычного, менеджер с приставкой «топ» означает причастность к высшему звену. Это негласное, но многим известное правило. Топ-менеджер банка или любой другой организации может иметь в подчинении таких сотрудников, как:

• Директор по финансам.
• Коммерческий руководитель.
• Производственный директор.
• При наличии - директор по развитию компании.

Если компания совсем небольшая, топ-менеджер в ней может быть и один. Но о такой должности говорят обычно только в отношении больших компаний и корпораций. Например, регулярно на слуху слова «топ-менеджер Роскосмоса». Ведь "Роскосмос" - это крупнейшая компания с большим штатом сотрудников.

Основные функции и задачи: топ-менеджер - кто это?

Главная задача всех топ-менеджеров - обеспечивать реализацию стратегических целей компании, установленных ее владельцами. Их можно разделить на две категории: функциональные и эмоциональные. Первые - это увеличение прибыли, приумножение имеющегося капитала. Таким образом, топ-менеджер предприятия должен направить свои силы на повышение себестоимости компании, ее значимости, улучшение производства. Эмоциональная задача владельца - повышение собственного авторитета в пределах штата. Для этого топ-менеджеры должны сформировать у сотрудников положительное мнение о владельце, основываясь исключительно на достоверных фактах. Перевес второй цели над первой очень часто приводит к тому, что предприятия теряют свой капитал и доходят до стадии банкротства. Этого топ-менеджеры по продажам и любым другим вопросам также не должны допускать. Баланс при решении всех существующих задач - одна из их основных функций.

Обобщим

Основываясь на этой информации, можно сказать, что хороший топ-менеджер должен обладать двумя качествами: умением повышать стоимость компании и способствовать реализации личных целей владельца или учредителей производства. При этом специалист должен сохранять способность постоянно обучаться, чтобы осваивать новые способы, методики и технологии, актуальные для решения этих задач. Поэтому ответ на вопрос "топ-менеджер - кто это?" постоянно меняется в современных реалиях.

Только факты

Обучение топ-менеджеров должно проводиться регулярно в виде курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации, посещения форумов и конференций. Не все компании уделяют этому должное внимание. Фактически же реальная занятость топ-менеджера в течение дня не превышает 20% от общего рабочего времени, из-за чего деятельность становится малоэффективной. Уважающие себя организации никогда этого не допустят, благодаря чему будут стремительно развиваться, обходя конкурентов.

Какое образование получить?

Образование управленца самого высокого ранга должно быть высшим техническим. Как показывает практика, наибольшими шансами получить столь высокую должность обладают люди, получившие диплом в области физики, химии, математики и других точных или находящихся на грани точных и естественных наук. Из гуманитарной сферы попасть в высшие управленцы куда сложнее. Также шансы людей, получивших «модные» специальности «менеджмент» и «управление персоналом», отнюдь не гарантируют место в наилучших управляющих эшелонах компании. С таким образованием гораздо вероятнее получить работу менеджера среднего звена.

Что нужно знать?

Второе требование - это наличие познаний в области финансов и предпринимательства. Даже профильное образование далеко не всегда позволяет получить все необходимые навыки. Лучшее сочетание - это хороший диплом в профильной сфере и внушительный опыт работы. Шансы устроиться на топовую должность «с нуля» практически отсутствуют. Гораздо чаще успеха добиваются те, кто поднялся из обычных служащих и знает все о работе компании изнутри и снаружи.

Держимся на плаву

Даже заняв желанную должность, останавливаться в развитии нельзя. Понадобится получить еще немало знаний, необходимых для успешной работы. Чаще всего для этого используют разнообразные тренинги и деловые семинары. На них не только даются основные принципы управления, но и разбираются конкретные ситуации, с которыми занимаются топ-менеджеры в своей профессиональной деятельности.

На кого ориентироваться?

Лучшая возможность получить пример для подражания в работе топ-менеджера - это выбрать известного специалиста и взять его методы работы за основу. Существует множество классификаций, по которым выделяют лучших в этой профессии: самые популярные, самые высокооплачиваемые, самые эффективные и пр.

Так, по эффективности можно назвать таких специалистов, как:

• Стив Джобс - легендарный глава компании Apple, под его руководством вложенные в развитие компании средства дали 3188 % прибыли.
• Юн Чжон Ен, генеральный директор компании Samsung Electronics, который принес ей прибавку в 1458 %.
• Алексей Миллер - наш соотечественник, который помог компании «Газпром» поднять дивиденды на 2 тысячи процентов.

Среди самых известных топ-менеджеров мирового уровня можно выделить:

• Уоррена Баффета, управляющего компанией Berkshire Hathaway. Известен своей интуицией - заработал состояние на инвестициях, покупая только то, что казалось ему подходящим.
• Лоуренса Эллисона (компания Oracle). Секрет успеха его кроется в лидерских качествах, успешном распределении кадров в организации и высокой настойчивости.
• Мукеш Амбани, работник компании Reliance Industries. Доход организации под управление Мукеша Амбани достиг 4% от всего ВВП Индии.

Женщины - топ-менеджеры также сегодня пользуются успехом. Если несколько лет назад все без исключения позиции в этом плане занимали мужчины, то сегодня мы можем назвать таких успешных представительниц прекрасной половины человечества в управлении крупными компаниями, как главный операционный директор Facebook Шерил Сэндберг или СЕО-директор компании Yahoo! Марисса Майер.

Чтобы узнать, как стать топ-менеджером, следует помнить ряд важных правил. Соблюдая их, вы сделаете свои шансы на успешную карьеру и эффективную профессиональную деятельность максимальными.

Итак, о чем же нужно помнить?

• Не стоит зарабатывать дешевую популярность среди сотрудников, позволяя им не выполнять свои прямые обязанности. Топ-менеджер "Роскосмоса" или маленькой провинциальной компании в любом случае должен лишь управлять, а не делать за других работу. Если сотрудники организации увидят, что вы работаете наравне с ними, они станут больше уважать вас как человека, но потеряют пиетет как к руководителю. Подчиненные должны оставаться подчиненными, а начальник - начальником.
• Не нужно запираться в своем кабинете. Лучше пройтись по предприятию, проверить его работу. Работники компании должны видеть, как вы ведете свою деятельность. Кроме того, это позволяет оценить ситуацию с другой точки зрения, найти новые идеи и понять, где нужно внедрять инновации. Управленцев, которые командуют, не вставая со своего кресла, сотрудники уважать не станут.
• Хорошего топ-менеджера люди всегда считают лидером. Если вы не можете добиться уважения работников компании, то вряд ли сможете развить интерес к той организации, что досталась вам, или к ее владельцам.
• Начальник не может работать один, именно поэтому он начальник. Команду ближайших помощников необходимо набирать, исходя не из личного отношения и каких-либо связей, а их профессиональной компетенции. Без команды помощников ни один топ-менеджер не сможет выполнить большую часть своей работы. Лучше всего выбирать специалистов в тех областях, которые знакомы вам менее всего. Они помогут восполнить пробелы и дадут совет в ситуации, которая вызовет затруднения.
• Не бойтесь пробовать новое, применяйте инновации или задействуйте собственные решения. Мир сегодня меняется очень быстро, поэтому иногда именно собственные гениальные идеи делают обычного топ-менеджера успешным и позволяют ему не только сохранить свое место, но и достичь большой эффективности.

Резюме для топ-менеджера

Что же делать, чтобы достигнуть профессионального успеха? Чтобы найти работу для топ-менеджеров, недостаточно просто иметь качества для реализации в этой профессии. Важно превзойти всех конкурентов и показаться более выгодным кандидатом. А для этого необходимо правильно заполнять резюме.

Резюме топ-менеджера должно:

• Включать основную информацию об образовании, опыте работы.
• Обращать внимание на основные навыки, преимущества, качества и профессиональные знания.
• Описывать достижения в указанной сфере деятельности.
• Сделать уникальное ценностное предложение.
• Содержать список задач, с которыми может справиться кандидат.
• Содержать основные ключевые слова, которые помогут специалистам из отделов кадров быстрее находить ваше резюме на просторах Сети.

Будьте особенными

Конкуренция на рынке труда сегодня очень высока, поэтому важно знать, как представить себя, чтобы получить преимущество перед другими кандидатами. Резюме должно быть особенным - составленное по типовой схеме сочинение теряется и не запоминается при выборе. Последние тенденции заставляют делать акцент на преимуществах и достижениях, которые, в свою очередь, могут рассказать как об опыте, так и о профессионализме кандидата.

Резюме должно представлять вас как человека, который достоин руководящей должности. Ваши преимущества должны быть продемонстрированы убедительно. Пустые похвалы самого себя не склонят к вам ни одного работодателя. Нельзя забывать и об уникальном предложении. Чем именно вы отличаетесь от всех прочих соискателей? Почему компании следует предпочесть вас? Это не обязательно должно быть прописано напрямую, но должно четко читаться.

Таким образом, представители этой профессии обязательно должны быть уверенными, настойчивыми людьми, которые меньше всего боятся трудностей.

Все мы в нашей работе так или иначе сталкиваемся с людьми, от которых нам что-то надо получить. Неважно что - ресурсы, деньги, ответ, согласование, информацию или еще что-то. Ситуация всегда одинаковая - от этого человека зависят наши дальнейшие действия. А работает ли этот человек в вашей компании или нет, есть ли у вас рычаги давления на него или нет, принцип не меняется. Этот человек уже является управляющим с точки зрения воздействия на вас и ваши действия.

Для начала предложу следующую терминологию, которая очень хорошо себя зарекомендовала в моем опыте:

• Менеджер (уважительно) - человек, который умеет правильно принимать решения.
• Манагер (неуважительно) - человек, который должен принимать решения, но не умеет это делать.

Как вы уже догадываетесь, с менеджерами очень приятно иметь дело и если ваше предложение вообще может кого-то заинтересовать, адекватно и целесообразно, вы быстро найдете общий язык.

С манагерами же все намного хуже. Тут могут действовать сотни сил, мешающих работе - от мании величия, до комплекса неполноценности; от жадности, до немотивированной принципиальности позиции. С ними можно попробовать решать вопросы максимально быстро и творчески или стараться переходить на другое (более адекватное) контактное лицо, желательно менеджера.

Попробую перечислить признаки, по которым человека можно достаточно быстро отнести к одному из этих типов.

Менеджер

• Настоящий менеджер действительно отвечает за свои слова. Если что-то обещал, делает это обязательно. Ну или очень пытается это сделать. Если не получается, вы сами увидите объективные причины неудачи и вряд ли будете предъявлять претензии.
• Менеджер быстро и без колебаний подключает к процессу общения других сотрудников, если это необходимо.
• Менеджер ценит свое и чужое время, поэтому он конструктивен.
• Менеджер не только несет ответственность за свои слова, но и требует того же от других, поэтому общение с ним очень легко поддается формализации.
• Менеджер планирует свои действия, поэтому ваши совместные планы всегда максимально информативны и прозрачны.
• Менеджер всегда четко осознает границы своих полномочий и четко обозначает их перед другими, делая решение задачи более предсказуемым.

Манагер

• Необязательность в ответе на запросы и неопределенность во времени ответа. Первый звонок. Дело еще не дошло до конкретики, а неопределенность уже возникает, вам приходится тратить больше внимания и времени на получения обратной связи.
• Создание неопределенности о процессе принятия решения. Как правило, появляются ссылки на неких руководителей, которые то в командировке, то заболели, то очень заняты. При этом категорически не даются их контакты, формируя черный ящик, доступом к которому обладает лишь «избранный» манагер.
• Нежелание вести документированное общение. Любой документ сразу влечет за собой ответственность, поэтому по возможности общение или ведется по телефону или максимально неформализованным способом.
• Срыв договоренностей. Одно из самых типичных явлений со стороны манагера. Если вы о чем-то договорились, это еще ничего не значит до тех пор, пока они окончательно не формализованы.
• Выпадания из процесса общения. Человек становится очень занят и абсолютно недоступен.
• Задерживание процесса в одной стадии длительное время. При этом видимые причины могут как полностью отсутствовать, так и демонстрироваться.
• Неконструктивное общение. Вы можете долго общаться с манагером, а повесив трубку задуматься, о чем же шла речь. Задуматься и удивиться тому, что никаких реальных результатов разговора просто нет.

К сожалению, в нашей жизни слишком мало менеджеров и слишком много манагеров. Кроме того, в отдельных случаях мы сами выступаем не в той роли, в которой хотелось бы. Поэтому призываю в первую очередь начать решение подобных проблем с себя, а с другими можно будет справиться… Есть много способов преодоления манагерских барьеров, но на эту тему есть очень много умных книжек и я не уверен, что подобная статья будет очень интересна и актуальна.

Желаю всем уважаемым хабражителям сталкиваться чаще с менеджерами и доводить все свои начинания до успешного завершения.

О тонкостях выбора управленцев для современной компании рассказывает Андре Барендрегт*.

Важнейшие компетенции топ-менеджеров

В первую очередь идеальный топ-менеджер должен обладать предпринимательскими способностями и креативностью мышления . Кроме того, не менее важны для «топа» и аналитические способности, которые позволяют предвидеть сценарии развития ситуаций, предсказывать кризисные тенденции и адекватно реагировать на них. При этом важно помнить, что на разных этапах развития компании ей требуется топ-менеджер с разными специфическими навыками. На этапе start-up это должен быть яркий человек, наделенный предпринимательскими качествами, во время активного роста компании - человек с сильными задатками стратега. В том случае если компания пребывает на спаде или же во время кризиса - тогда ей нужен антикризисный управляющий.

Идеальный управленец должен быть не просто профессиональным руководителем, он должен обладать специфическими знаниями, то есть быть компетентным специалистом в своей отрасли. Часто отличные результаты показывают те, кто приходит на пост, например, генерального директора из структур линейного менеджмента. Пройдя все ступени управленческой работы, такой человек привносит весь необходимый объем компетенции с собой. У этого специалиста уже есть специфические знания в области конкретного сегмента бизнеса, и человек готов использовать их в полной мере. Он лидер, добившийся всего сам, и он может подать пример, к которому будут стремиться другие. При этом, обладая опытом работы в линейном менеджменте, руководитель, скорее всего, прекрасно разбирается в процедурах стимулирования своих подчиненных, чем умело оперирует, а это очень важно.

Еще одной необходимой чертой идеального топ-менеджера я бы назвал умение правильно делегировать свои полномочия . Индикатором успешности делегирования полномочий является способность подчиненных исполнять вверенные им функции самостоятельно. Если топ-менеджер, не вмешиваясь в работу подчиненных, достигает поставленных задач, то значит, все в порядке. Ярким примером высокой степени доверия является децентрализованная организационная структура, когда подчиненные сами принимают важные для себя и для компании решения и, что немаловажно, несут за них ответственность. Следует, однако, понимать, что успешное делегирование возможно только в том случае, когда управленец понимает, что и как делают его подчиненные.

И это выводит нас на еще одно необходимое для настоящего профессионала качество - умение находить нужных людей и проводить обдуманную кадровую политику . Топ-менеджер должен досконально знать тех, кому он передает свои полномочия, и зачастую находить таких людей самостоятельно, используя свой опыт и связи, для того чтобы в компании работали только достойные профессионалы. Здесь действует и обратное правило: если в компании ответственные решения принимаются сотрудниками - значит в ней работают профессионалы, связанные со своим руководителем, помимо всего прочего, весьма доверительными отношениями.

Наконец, современный топ-менеджер должен обладать способностью адаптироваться к меняющимся внешним условиям . Это одна из тех черт, которых часто не хватает некоторым российским руководителям. Во многих российских компаниях первые лица до сих пор придерживаются довольно авторитарной идеологии: выступают в качестве диктаторов и централизуют все процессы, происходящие внутри, замыкая принятие любых решений на себя. Справедливости ради следует сказать, что есть и примеры, когда происходит переориентация таких руководителей в пользу иной идеологии. Российская компания, работающая с иностранными партнерами, волей-неволей переходит на прозрачные схемы ведения бизнеса, соответствующие западному стилю управления. Это позволяет российским топ-менеджерам легче находить общий язык с партнерами, что значительно повышает эффективность работы. Руководитель компании не должен забывать о том, что его авторитаризм и неспособность к проявлению гибкости могут негативно сказаться на результатах всего дела.

Относительно первых лиц российского менеджмента я бы выделил интересный феномен: русские «топы» выросли в совершенно новое поколение, не сопоставимое с менеджерами образца 20-летней давности. Прежде всего, они поняли, что нужно учиться, и они учились, сначала дома - в России или странах СНГ, а потом на курсах MBA в западных университетах. Менеджеры стали понимать, что для успешного развития необходимо быть открытыми для диалога. 20 лет они впитывали искусство менеджмента посредством советов со стороны. Западные консультанты приезжали в Россию и рассказывали, что надо и что не надо делать. А сегодня уже русские менеджеры стали носителями бесценного опыта. Они все еще прислушиваются к советам, но не обязательно следуют им. Менеджеры определенно стали умнее, и чем моложе руководитель, тем он более открыт к диалогу, открыт к изменениям.

Топ-менеджер как совладелец бизнеса

Имидж первого лица компании принципиально важен. Генеральный директор - лицо всей компании. Ярчайший пример современности - Стив Джобс и Apple. Имидж Стива в определяющей степени повлиял на достижение текущих результатов компании и на культуру ее брендинга. Стив Джобс - пример топ-менеджера, сформировавшего свой имидж поступательно, эволюционируя вместе с компанией и ее продукцией. И в то же время Стив всегда оставался верен себе. Сегодня iPad, iPod, iPhone - самые узнаваемые бренды мира, не имеющие достойных конкурентов, зато имеющие неограниченные возможности на рынке. А сам Стив Джобс стал одним из самых узнаваемых глав компаний в мире и первым СЕО, чья кончина вызвала такую колоссальную реакцию во всем мире.

Безусловно, топ-менеджер любой крупной структуры не единственный ее сотрудник, поэтому он должен наладить идеальную схему взаимодействия со своими коллегами и подчиненными, а также контролировать их ежедневную работу. Ведь из того объема действий, которые каждый день на своем месте производит каждый сотрудник, и складывается общий результат. Отказ от эгоистичной модели поведения и нацеленность на общий успех - необходимая черта идеального управленца. К сожалению, зачастую новые топ-менеджеры ставят лишь краткосрочные цели и задачи, которые напрямую зависят от прописанных в заключенном договоре сроков пребывания на должности, что приводит в конечном итоге к не самым радужным результатам. В этом смысле хотелось бы обратиться к так называемому династическому мышлению, которое характерно, например, для итальянских компаний.

Как известно, в первой десятке старейших компаний мира доминируют именно итальянцы. Это свидетельство силы семейных уз и традиций в Италии, фактор, говорящий о силе внутрисемейных связей в итальянском бизнесе и особом взгляде их топ-менеджеров на то, как компания должна функционировать. Наиболее древние итальянские семейные компании занимают четвертое (Barone Ricasole - виноделие, оливки), пятое (Barovier & Toso - стеклоделие), восьмое (Torrini Firenze - ювелирное дело), девятое (Antinori - виноделие, оливки) и десятое (Camuffo - судостроение) места в списке самых старых компаний в мире. Кроме того, наверное, каждый знает такие компании, как Ferrari, Pirelli, Ferrero или Martini & Rossi, которые уже многие десятилетия доказывают свою жизнеспособность в меняющемся мире.

«Династическое» мышление - это уважение не только к прошлому, но и к будущему компании. Занимая новую позицию, топ-менеджер должен быть готов принять уже сформировавшиеся до него традиции и действовать так, чтобы его преемник смог делать то же самое. Идеальный топ-менеджер должен настолько вовлечь себя в компанию, чтобы с уверенностью говорить: «Я и есть компания. И я предпринимаю все необходимые действия для того, чтобы она росла, невзирая на то, что мой контракт скоро заканчивается».

Вынужден констатировать, что в российских условиях итальянская модель чаще всего не работает, это предопределяется множеством факторов, в числе которых, и коррупция, и особенности политического развития, и отсутствие сколько-нибудь длительной истории частного бизнеса. Будущее компании может гарантировать только человек, действующий в противовес эгоистической стратегии, он знает, что ему нужно делать, чтобы его инициативы были продолжены и после его ухода.

Именно поэтому я считаю, что идеальный топ-менеджер, который в формальном выражении занимает исполнительную должность, по факту ничем не отличается от собственника компании в том аспекте, что прекрасно осознает цели и задачи, а также необходимость долгосрочного планирования.

Найти или «вырастить»?

Найти человека, претендующего на роль первого лица компании без связей на соответствующем уровне, практически невозможно. Если вы находитесь на уровне нуля в плане взаимодействия с ведущими игроками рынка, заполучить опытного профессионала на позицию генерального директора вряд ли получится. Единственными надежными каналами доступа к первым лицам являются личное знакомство и/или причастность к кругу профессионалов и управленцев высшего порядка.

Если такие связи есть и кандидатура появилась - вы должны очень внимательно соотнести ваши ожидания с компетентностью кандидата: начать с ним доверительное общение, заинтересовать новыми возможностями и параллельно провести оценку. Оцените лидерские и креативные задатки кандидата, его умение находить под свои цели адекватных людей, поставить перед ними цели и задачи и принимать правильные решения. Будет ли он готов к постоянному диалогу с другими людьми, принимающими решения? Будет ли готов действовать без оглядки на сроки, прописанные в контракте? Если ответ кандидата «да» - добро пожаловать!

В поисках подходящего руководителя для компании не стоит забывать и о сотрудниках, которые в ней уже работают. Потому что воспитаннику корпорации потребуется гораздо меньше времени для того, чтобы вникнуть в ее работу, привыкнуть к имиджу и корпоративной культуре. Я сторонник именно такого подхода. Например, в Media-Saturn Russia после первых 5 лет работы в России уже треть директоров магазинов - сотрудники, доросшие до своей позиции внутри компании, а в Германии этот показатель еще выше - более 70 %.

Я являюсь принципиальным противником такой теории, как генетическая или природная предрасположенность человека к успешному ведению бизнеса. Управленцами не рождаются. Человека всегда можно всему научить, причем акцент при обучении стоит делать на выявлении и развитии сильных сторон личности, а не на подавлении недостатков, как это делают сторонники «генетических» теорий. Для меня достоинства человека всегда важнее его недостатков.

К сожалению для себя я отмечаю, что в России очень часто работа с кадрами воспринимается как нечто второстепенное, а ее эффективность сильно недооценена менеджментом. Вместе с тем жизнь показывает, что именно из среды HR-специалистов выходят лучшие управленцы - как на роль гендиректоров, так и на роль управляющих различных департаментов. Вне зависимости от того, разбирается человек в бизнес-процессах или нет, для него очень важно уметь находить подход к людям, быть способным просчитывать их действия на несколько шагов вперед. В противном случае он не станет идеальным «топом».

Лидерство зиждется не на словах. Настоящий лидер - это тот, с кого сотрудники берут пример. Это человек, задающий определенную планку, быть ниже которой по меньшей мере неуютно. Исходя из этой аксиомы и из моей практики, я могу сказать, что оптимальный топ-менеджер - это человек, прошедший несколько ступеней в компании, имеющий профильное образование, не лишенный харизмы и, главное, ставящий интересы компании на первое место, невзирая на сроки контракта, удобство кресла и красоту вида из окна.

*С нами беседовал Андре Барендрегт, президент и генеральный директор MCS Management Consulting, и. о. директора по персоналу Media- Saturn Russia (сети по продаже бытовой техники и электроники Media Markt и Saturn) и член совета директоров ОАО «Детский мир - Центр».

Дмитрий Кристофор, [email protected]